摘要：人力資源規(guī)劃對(duì)高速公路企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的作用。但是在高速公路企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中,卻出現(xiàn)了對(duì)人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴(yán)重、人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際、人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實(shí)施障礙重重等現(xiàn)實(shí)不足。產(chǎn)生不足主要原因在企業(yè)自身內(nèi)部。針對(duì)普遍存在的現(xiàn)實(shí)不足及原因分析，結(jié)合自己所在公司的實(shí)際，筆者提出了高速公路企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展及成熟各階段的人力資源規(guī)劃方案，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)在規(guī)劃過(guò)程中，要量體裁衣、因時(shí)制宜，將企業(yè)文化的塑造滲透在人力資源規(guī)劃之中，并將其作為人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：高速公路 企業(yè) 人力資源規(guī)劃
引 言
管理學(xué)家湯姆·彼得斯說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”。 IBM前任總裁沃森也曾說(shuō)過(guò)：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建 。”⑴由此可見(jiàn)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的好壞同企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用休戚相關(guān)。當(dāng)今世界，與許多大企業(yè)稱雄整個(gè)產(chǎn)業(yè)乃至全球相伴的，是高速公路企業(yè)的蓬勃興起和迅速發(fā)展，在許多國(guó)家，高速公路企業(yè)都以頑強(qiáng)的市場(chǎng)滲透力和靈活的經(jīng)濟(jì)策略在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮了巨大的作用。在不斷地探求高速公路企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中,越來(lái)越多的高速公路企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高速公路企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用，并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在高速公路企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中,出現(xiàn)了人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程，其根本目的是通過(guò)人力資源管理與開(kāi)發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃不當(dāng)將會(huì)導(dǎo)致高速公路企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問(wèn)題，從而束縛企業(yè)發(fā)展速度，使企業(yè)錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)。本文試圖從當(dāng)前高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合我公司實(shí)際，找出規(guī)劃的不足之處，探討產(chǎn)生不足的原因，提出針對(duì)企業(yè)發(fā)展不同階段的人力資源規(guī)劃方案，并就高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中需要注意的要點(diǎn)提出建議。
一、高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃之現(xiàn)狀分析
（一）高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃之現(xiàn)實(shí)不足
隨著高速公路企業(yè)的不斷發(fā)展和成熟，特別是很多卓越的高速公路企業(yè)的成功和壯大，其企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃管理等工作也在不斷地成熟之中，但是，目前我國(guó)大多數(shù)的高速公路企業(yè)在人力資源規(guī)劃上還存在著諸多的不足。筆者根據(jù)自己所在公司的具體情況及相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料，認(rèn)為我國(guó)高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中的不足之處主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
1、對(duì)人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑，規(guī)劃缺失程度嚴(yán)重。高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃的不足表現(xiàn)在管理理念上就是對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分高速公路企業(yè)習(xí)慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均圍繞吸收資金和引進(jìn)技術(shù)來(lái)展開(kāi)，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)高速公路企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容，真正意義上的人力資源開(kāi)發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。
現(xiàn)實(shí)中人力資源規(guī)劃缺失的高速公路企業(yè)主要可以分為兩種類型：一是處于創(chuàng)立初期的高速公路企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來(lái)，而不是如何發(fā)展的問(wèn)題，制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)來(lái)講沒(méi)有太大意義。二是企業(yè)人力資源處于雜而無(wú)序管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下來(lái)制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。
2、人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來(lái)自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對(duì)于這些理論在高速公路企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的適用性，美國(guó)學(xué)者通過(guò)研究認(rèn)為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合高速公路企業(yè)。⑵在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實(shí)踐操作中，主要是針對(duì)規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，針對(duì)高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無(wú)法執(zhí)行；二是盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。
3、人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實(shí)施障礙重重。完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1-3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計(jì)劃及評(píng)估。⑶當(dāng)前，由于一些高速公路企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約，或者一些高速公路企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，致使人力資源規(guī)劃支撐體系不完善，人力資源規(guī)劃工作無(wú)法實(shí)施。
（二）高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)實(shí)不足之原因分析
高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)實(shí)不足產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。筆者主要從微觀管理的角度分析高速公路企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃現(xiàn)實(shí)不足產(chǎn)生的原因。
1、對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致規(guī)劃脫離企實(shí)際。高速公路企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的偏差主要表現(xiàn)在對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、定方法、程序、原則等認(rèn)識(shí)和理解的不全面。一般而言，做人力資源管理必須經(jīng)過(guò)三個(gè)先后相繼、相互影響的重要驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。⑷企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。然而，高速公路企業(yè)的決策者和人力資源管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，也就不可能科學(xué)地掌握制定規(guī)劃的關(guān)鍵技術(shù)與方法。繼而，在人力資源規(guī)劃具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效地予以配合。
2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性，導(dǎo)致規(guī)劃缺少應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向。在人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系。然而，高速公路企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場(chǎng)的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向。
3、專業(yè)管理者短缺與員工素質(zhì)不高，制約了規(guī)劃制定與執(zhí)行的績(jī)效。盡管大部分高速公路企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門，但其職能的行使普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：一是整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能較低；二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；三是許多人力資源管理者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的專業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
二、高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃之構(gòu)建設(shè)想
基于上述高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的不足及對(duì)其原因的分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段，筆者對(duì)高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃提出如下構(gòu)想：
（一）在企業(yè)初創(chuàng)階段，高速公路企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，為企業(yè)的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。此時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。在員工的招聘、選拔過(guò)程中，企業(yè)文化與未來(lái)員工的價(jià)值觀相一致對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)能否發(fā)揮其潛能及企業(yè)人力資源的穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。此階段還應(yīng)對(duì)員工的激勵(lì)和薪酬政策作出長(zhǎng)期的規(guī)劃，特別是對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)開(kāi)始制訂。
（二）在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，由于生產(chǎn)資源突然性增加、銷售市場(chǎng)和銷售額爆炸性擴(kuò)大，企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這就意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃應(yīng)有相應(yīng)的調(diào)整。此階段人力資源規(guī)劃不僅要制定招聘選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的興趣、性格、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位、企業(yè)文化的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)。在員工的入職和招聘過(guò)程中開(kāi)始關(guān)注員工職業(yè)生涯與企業(yè)成長(zhǎng)的一致性，對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)予以正確引導(dǎo)。與此同時(shí)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策也應(yīng)當(dāng)制度化、公開(kāi)化，并且加入對(duì)員工創(chuàng)造性的鼓勵(lì)和個(gè)人貢獻(xiàn)認(rèn)可的多種激勵(lì)形式。
（三）在企業(yè)的成熟階段，高速公路企業(yè)要打造自己的核心能力才能獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此階段人力資源規(guī)劃要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)注重培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高人員使用效率，力爭(zhēng)在同行業(yè)或某一地區(qū)保持人力成本效益優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，要在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，吸收有利于企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人才，并在員工內(nèi)部明確企業(yè)理念和目標(biāo)，使員工成為符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的人才；未雨綢繆，發(fā)現(xiàn)未來(lái)市場(chǎng)的危機(jī)和新的增長(zhǎng)點(diǎn)，并為此進(jìn)行相應(yīng)的組織反思和人才儲(chǔ)備。
三、高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中注意要點(diǎn)建議
（一）將企業(yè)文化的塑造滲透在人力資源規(guī)劃之中，并將其作為人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)成員共同擁有的，用來(lái)指導(dǎo)彼此行為的價(jià)值觀系統(tǒng)，因此也是團(tuán)結(jié)企業(yè)員工共同為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而奮斗的重要手段。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，高速公路企業(yè)應(yīng)關(guān)注企業(yè)文化的力量，同時(shí)在企業(yè)文化形成和塑造過(guò)程中，對(duì)員工的灌輸和影響也是非常重要的。企業(yè)文化建設(shè)需要吸引廣大員工參與，同時(shí)其實(shí)施中必須與激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合，貫穿企業(yè)發(fā)展的各個(gè)發(fā)展階段。
（二）制定人力資源規(guī)劃要量體裁衣、因時(shí)制宜。高速公路企業(yè)制定人力資源規(guī)劃要切合企業(yè)的實(shí)際，要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)力和企業(yè)的規(guī)模合理科學(xué)地吸納和儲(chǔ)備人才。要依具體情況，切不可好高騖遠(yuǎn)，脫離現(xiàn)實(shí)。層次過(guò)高的人才如果在本企業(yè)沒(méi)有施展才能的舞臺(tái)，不但無(wú)法留住他們，而且還會(huì)無(wú)謂地增加企業(yè)的人力成本。高速公路企業(yè)各種資源有限，要善于將有限的資源用在企業(yè)最需要的地方。制定規(guī)劃要掌握好因時(shí)制宜、長(zhǎng)短結(jié)合的原則，要充分認(rèn)識(shí)到同一個(gè)人在企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)企業(yè)的作用是不同的，而且企業(yè)在不同的時(shí)期也需要不同的人才，過(guò)去可能不是企業(yè)需要的人才，但現(xiàn)在就可能會(huì)是。因此，制定規(guī)劃既要儲(chǔ)備人才，又不要浪費(fèi)人才；既要培養(yǎng)人才，又要善于發(fā)掘人才；既要考慮到企業(yè)目前所需要的人才，又要兼顧企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需要的人才，只有這樣才能使企業(yè)的發(fā)展平穩(wěn)健康。
注釋：
（1）李瑞國(guó) 淺談高速公路企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的幾個(gè)問(wèn)題[J] 人力資源 2003（4） 42
（2）指美國(guó)學(xué)者Heneman和Tansky（2002）的研究成果。
（3）寧本榮 高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃困境及其消解[J] 江淮論壇 2007（5）40
（4）劉厚金 高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理[J] 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2006（8） 38
參考文獻(xiàn)：
（1）李前兵 高速公路企業(yè)人力資源管理模式的實(shí)證研究[J] 財(cái)貿(mào)研究 2005（3）33
（2）牛凱兵 高速公路企業(yè)人力資源管理的瓶頸：認(rèn)識(shí)與機(jī)制[J] 企業(yè)活力 2004（8） 27
（3）鄭海航 吳冬梅 高速公路企業(yè)人力資源管理三維立體模式[J] 中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)2002（2） 19-21
（4）童亞南 王琪 高速公路企業(yè)管理的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)策略[J] 市場(chǎng)周刊 2004（8）41
（5）劉厚金 高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理[J] 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2006（8） 36-39
（6）寧本榮 高速公路企業(yè)人力資源規(guī)劃困境及其消解[J] 江淮論壇 2007（5）39-42
（7）李瑞國(guó) 淺談高速公路企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的幾個(gè)問(wèn)題[J] 人力資源2003（4） 42-43